Les informations de qualité à propos du phénomène de l’heure (quoique ça fait déjà quelques années que j’en parle): les médias sociaux, se font légion. Ainsi, c’est sur les blogues de Katheline Jean-Pierre et Vincent Abry, que j’ai pris connaissance de l’excellente présentation de Karl Fisher : Social Media Revolution.
Quelques-unes de ses perles (traduites ici librement pour vous)
• 96% des Generation Y sont sur les médias sociaux
• Les médias sociaux remplacent désormais la pornographie comme activité #1 du Web
• 80% des entreprises utilisent LinkedIn comme source primaire de recrutement
• Boston College ne fournit plus d’adresse de courriel aux nouveaux étudiants puisque les gens de la génération Y et Z considèrent le courriel comme dépassé
• 25% des résultats de recherche des 20 plus grandes marques mondiales sont liés aux médias sociaux
• 35% des ventes d’Amazon sont maintenant sur Kindle
• Nous ne cherchons plus pour les nouvelles, les nouvelles nous trouvent (via les copains des médias sociaux et ce sera la même chose pour les produits et services)
• Toutes les sources de ces citations peuvent aussi être trouvées sur Socialnomics
When searching for prospective candidates, knowledge of social media is almost as important as traditional media relations skills.
• Among those responsible for hiring PR and marketing employees, 82% of respondents said mainstream media relations expertise was either important or very important. But over 80% said knowledge of social networks is either important or very important. Nearly 77% said knowledge of blogging, podcasting and RSS is either important or very important. And almost 72% said an understanding of micro-blogging services like Twitter are either important or very important.
• Other new media communications skills that hiring decision makers found important or very important are search engine optimization (62%), email outreach (56%), web content management (52%) and social bookmarking (51%).
• Hiring decision makers recognize the importance of social media in organizational communications. To meet the needs of internal and external communications today’s organizations, public relations or marketing job seekers need to develop a comprehensive portfolio of digital communications skills.
• 18% of hiring decision makers have no interest at all in traditional public relations skills, signalling a shift from a mainstream media relations-focused approach.
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Here are some things that might surprise you about the social media initiatives we studied:
• Underground efforts yield big results. Companies are turning a blind eye to underground social software efforts until they prove their worth, and then sanctioning them within the enterprise.
• Frontline workers are driving the vision. Often, senior managers aren’t open to the possibilities for enterprise 2.0 innovation because they’re not actively using these tools outside of work. Indeed, many senior managers still consider such tools as something their kids do. One of the dirty secrets of enterprise 2.0 is that you don’t have to teach or convince younger workers to use these tools; they expect them and integrate them as easily into their work lives as they do in their personal lives.
• Communities are self-policing. When left to their own devices, communities police themselves, leaving very little need for tight organizational control. And such peer-to-peer policing is often more effective than a big brother approach. Companies that we studied said abuse was rare in their communities.
• Business need is the big driver. Although our report discusses specific tools (blogs, wikis, and such), enterprise 2.0’s power is not about tools, it’s about the communication shift that those tools enable.
• Organizations must cede power. Using Web 2.0 technologies to communicate with customers has taught many companies that they can no longer control the message. This also rings true when using Web 2.0 tools for internal communication. Companies that once held to a command-and-control paradigm for corporate messaging are finding it hard to maintain that stance.
Il remarque aussi que les entreprises qui attendent trop avant de prendre le virage risquent de perdre des jeunes employés qui s’attendent à ce que les innovations avec lesquelles ils communiquent dans leur vie de tous les jours se retrouvent aussi au travail ou, qu’au contraire, les entreprises qui adoptent ces outils rapidement devront s’attendre à des modifications profondes de leur culture d’entreprise…
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Quel est le profil d’un gestionnaire médias sociaux? C’est une question que l’on me pose dans les commentaires qui suivent mon billet : Pourquoi ça va vous prendre un gestionnaire des médias sociaux. C’est une question pertinente, mais ô combien difficile. Ce type de nouveau métier requiert plus un état d’esprit et des aptitudes qu’une formation spécifique qui n’existe pas encore de toute manière. D’ailleurs, c’est l’un des dilemmes de l’innovation. Personne n’est formé pour ça. Dans ma pratique, une chasseuse de tête m’a demandé mon avis pour engager une gestionnaire média sociaux pour une entreprise d’envergure internationale. J’ai évidemment prêché pour ma paroisse et suggéré l’embauche d’une finissante de la M.Sc. commerce électronique, qui avait aussi été gestionnaire de communauté d’une multinationale. Ce profil était décidément celui d’une gestionnaire. Par contre, pour une entreprise de grandeur moyenne, j’ai plutôt suggéré d’embaucher un finissant d’une école de journalisme ou de communication, qui avait une bonne plume, une bonne tête et qui avait un goût insatiable d’apprendre. Le résultat de cette sélection est plus que satisfaisant pour mon client.
Steve believes the job will be extinct in short order:
Who should “manage” these sites? Is it the social media specialist or someone in PR with specific vertical sector expertise who also gets digital? My strong feeling is that it’s the latter.
Owyang—who held a social media manager position with a previous employer—disagrees:
While I agree that social media skills will eventually become a normal bullet point in nearly every marketing resume in the future, today, and (for) the foreseeable (future), we’re needed specializing for the following two reasons: 1) The specific duties are foreign to most other marketers 2) Online communities (like the support team) require a dedicated role.
L’analyse de monsieur Holtz est d’ailleurs très pertinente à ce propos. En gros il explique que dans les grandes entreprises, déjà il y a des communicateurs aux relations publiques (internes et externes aux investisseurs, au gouvernement ou aux clientèles), aux ressources humaines, au marketing et que souvent, ces gens ne se parlent même pas entre eux. Alors de là à ce qu’ils se mettent à gérer les médias sociaux qui englobent tous ces sous-groupes, il y a un pas de géant à faire et il se devra d’abord d’être fait par la haute direction. Pour ce qui est du détail de l’implantation d’une saine gestion des médias sociaux, c’est une affaire qui se règlera par la suite.
Il y a aussi toute la problématique du monitorage du Web. Est-ce que ça ferait partie des exigences de l’emploi d’un gestionnaire médias sociaux? Il y a donc encore plus de questions qu’il n’y a de réponses et de toute manière, lorsqu’on parle de nouvelles tactiques et de stratégies Web, la meilleure des visions est encore celle de ceux qui osent, qui expérimentent et qui apprennent sur le tas. D’ailleurs, ça me fait vraiment rigoler de voir ces soi-disant experts Twitter et médias-sociaux qui donnent des conseils sur comment avoir des milliers de Followers, alors qu’eux-mêmes n’en ont que quelques centaines…
MAJ
De plus, dans médias sociaux, il y a le mot social. La socialisation (dans le sens de communication bidirectionnelle, vraie, à valeur et à déconnage ajoutés) est l’un des éléments essentiels d’une saine communication, dans la vraie vie comme dans le Web…
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Cet après-midi, je donnais une deuxième entrevue à une journaliste de LesAffaires, qui écrit un papier sur le recrutement en ligne. C’est dommage que le Twitt de Vanina ne me soit pas apparu avant, parce que j’aurais parlé à la journaliste de CVGadget.comqui offre un méta-moteur de recherches sur médias sociaux, afin de dénicher des infos sur des personnes, dans le cadre d’une enquête préembauche, ça peut devenir pratique. D’ailleurs, je disais à la journaliste que certaines entreprises américaines demandent maintenant à leurs employés sur quels médias sociaux ils sont et s’ils n’y sont pas, qu’ont-ils à cacher?
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Lors de ma conférence Découvrez la puissance du Web 2.0 sur votre recrutement en ligne, l’un des participants me posa la question « que faites-vous lorsque quelqu’un que vous ne connaissez pas demande d’être votre ami sur Facebook »? Ma réponse fut, « Quefaites-vous lorsque quelqu’un que vous ne connaissez pas vous présente sa carte d’affaires dans la vraie vie? Lui dites-vous non je ne la veux pas »? Le concept « d’ami » ou de « friend » en anglais est réellement mal nommé et induit la fausse croyance que ce ne sont que « les vrais amis » qui sont dans Facebook. Mon concept à moi est beaucoup plus large et s’apparente plus à « un réseau de contacts » qui peut inclure de vrais amis, mais aussi des gens que je ne connais que virtuellement, que je ne vois que quelquefois et même que je ne connais pas du tout. Facebook me permettra de les connaître et il est même possible que grâce à Facebook, on devienne de vrais amis. Si j’ai des doutes sur les motivations de quelqu’un qui me demande d’être son ami dans Facebook, avant de l’accepter, je lui demande pourquoi je devrais le faire. La plupart du temps, ce sont des lecteurs de mon blogue. Facebook devient dès lors, un outil de gestion de mes lecteurs qui sont aussi, des clients potentiels. Je suggère donc de ne pas être « fermé » à l’inclusion de gens qu’on ne connaît pas de prime abord, dans Facebook.
Une petite anecdote
Un journaliste télé bien connu au Québec, avec qui j’ai dialogué quelquefois au téléphone, mais que je n’ai jamais réellement rencontré, est « ami » avec moi dans Facebook. Or, durant ma première semaine de convalescence, il m’écrit :
« Mon copain a passé 3 mois à la maison cet hiver après avoir été heurté par une voiture… Nous avons toute une collection de DVD… Si vous êtes en mesure de regarder la télé et que vous n’avez pas vu Desperate Housewifes, on a les 3 premieres saisons je crois… »
Je lui réponds :
« Vous êtes vraiment gentil, merci. Mon cousin est venu me porter “six feet under’ je viens de terminer la première saison et j’entame la 2e… »
Il rétorque:
« Je ne suis pas un fan de desperate housewifes… mais j’ai presque tout dévoré 6 feet under… un bon divertissement…»
Tout ça pour dire que je suis maintenant un peu plus proche de cette personne que je n’ai pourtant jamais rencontré. Que son petit mot m’a beaucoup touchée et que si j‘avais une vision fermée de ce que doit être un « ami » Facebook, je n’aurais jamais su à quel point cette personne est gentille et prête à rendre service à quelqu’un qui lui est pourtant inconnu…
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Petit prologue
C’est mon retour de vacance/convalescence et mon premier billet de retour à ma ligne éditoriale habituelle. Les derniers billets se devaient de mentionner des changements morphologiques qui ne passeront pas inaperçus, mais comme les autres péripéties à venir ne seront pas visibles, je n’en parlerai que dans mon blogue dédié à cette fin, Femme 2.0.
Pourquoi les entreprises ont besoin du Web 2.0
Quel beau sujet pour ce retour de vacance! Il est couvert de manière pertinente dans un article de la prestigieuse revue Forbes Why Companies Need Web 2.0. L’auteur explique que lors d’un voyage en France avec sa jeune fille, il s’est rendu compte à quel point il y avait une différence générationnelle entre lui et les jeunes du groupe d’âge de sa fille. Elle fait partie de la génération Net (dont j’ai parlé lors de ma conférence sur les tendances actuelles et futures du recrutement en ligne) et elle s’attend qu’où qu’elle aille, le wifi soit disponible et gratuit, qu’elle ai accès aux réseaux sociaux et aux autres technologies dites Web 2.0. L’auteur prétend (et je le seconde) que les entreprises devront s’adapter rapidement à ces réalités sous peine de ne pas attirer les talents de cette génération et même de perdre un avantage concurrentiel face aux compétiteurs qui pourraient être plus rapides qu’eux. Il développe aussi sur certaines des utilisations corporatives de ces nouvelles technologies :
–RSS can be used to push order-status information directly to a customer’s company intranet.
–Have employees use a MySpace- or Facebook-type site to introduce themselves to the company. These can also be a resource to help employees find a potential car-pool mate, someone with a background in product design or specific experience on a product you are thinking about launching.
–Twitter and FriendFeed as communication and collaboration tools. Imagine someone putting out a Twitter message (a “tweet”) that says, “I’m updating the marketing plan, does anyone have any info on X?” rather than sending out an e-mail that gets lost in everyone’s inbox. The tweet may have a wider reach and generate a better response. And when your research project is done, share it via FriendFeed.
–Instant Messaging for quick conversations that don’t get buried in the inbox or use up valuable storage space on the e-mail server (though some IM tools allow you to save the conversation in your e-mail system if you want or need to keep it.)
–Wikis and blogs can be used for training and collaboration on large projects.
–Mashups can bring together production and operations data from a variety of sources, allowing a production manager to get a good overview of her operations.
–YouTube-style videos can be used for training or distributing important messages, such as the CEO announcing a new product launch or Joe, the IT help desk guy, receiving an award.
Quand c’est rendu que la conservatrice Forbes pousse dans le cul de ses lecteurs pour qu’ils adoptent le Web 2.0, il me semble que le Web 2 est maintenant “mainstream”…
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Demain, je donne la conférence Découvrez la puissance du Web 2.0 sur votre recrutement en ligne : tendances actuelles et futures que j’ai déjà mises en ligne (PDF), mais voilà que depuis ma première version, bien des nouveautés sont arrivés et m’ont obligé (je n’étais pas obligée, mais j’ai un petit côté perfectionniste et ça va inciter les participants à venir télécharger cette nouvelle version, mon petit côté marketing, que voulez-vous!)à mettre à jour celle-ci. Alors, juste pour vous :
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Je reçois une tonne de demandes de participer à l’initiative Bluechipexpert.com. Comme ils le disent dans le courriel :
Hi Michelle,
I just joined Blue Chip Expert and wanted to invite you to join as well.
Blue Chip Expert is an invitation-only career site focused on professionals with excellent qualifications. It’s confidential, completely free to join and use, and only takes a few minutes to join.
Also, every time a person you invite is hired you earn a referral fee which you can either keep or direct to your favorite non-profit. Referral fees can really add up as they are paid on three levels of referral for ten years.
Mon avis là-dessus? C’est de la merde pyramidale et ce genre de stratagème ne m’a jamais réellement attiré. De plus, je ne cherche pas de job, ma pratique est très bonne merci. Alors pour les naïfs qui croient avoir frappé le jackpot avec cette bande de profiteurs, bonne chance à vous… Lors de votre premier $10 000 n’hésitez pas à me le faire savoir. Entretemps, je ne suis pas certaine que vos amis le resteront très longtemps…
MAJ BlueChipExperts n’ont pas assez de polluposter les gens à tour de bras, ils ont en plus le front d’envoyer des « reminders ». Pathétique je vous dis…
Michelle,
On April 8, 2008, (…) invited you to join their professional network on Blue Chip Expert.
Your invitation will expire soon! Use this link to accept (…)’s invitation:
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